AG平台 HR进化论:地产行业进入下半场,HR的价值升维

 AG平台     |      2020-01-01 06:17

对HR从业者的职业发展建议

周丹:一定要有过往的盘点结果的支撑。

那我们在所有的嘉宾邀请的过程中,我们都特别希望来自于HR高管,可以给我们现在的HR从业者来描绘一下,对于大家的职业生涯的一些建议,以及对于大家现在对吧,无论从理念上,意识上这样的一些准备,也想请张咏总来结合自己的这样的一些职涯的发展,给到大家一些好的借鉴。

张咏:我必须要说,我觉得人才盘点太重要了。因为我觉得它真的就是一个人才管理最基础的一个工作。

周禹:大家好,欢迎大家收看《HR进化论》。

之前很多房地产行业的一些做法,其实已经不再适用了,所以在这个情况下,像我这样之前没做过房地产的人力资源的从业人员反而特别有趣,进入到这个行业会发现,很多原来别的行业的一些经验,这个时候在房地产行业都可以用了。

房地产行业特殊政策性

张咏:其实我觉得组织在变革的时候,文化就显得特别的重要。因为组织变革相对来说,还是比较硬的,如果说能够用这个文化来去把它变得更柔性,这样的话我觉得这个可能会起到的效果会更好。

尽管我们现在中国企业的HR的能力在不断地提高,人才的识别度在不断地提高,但是实际上这个定律我们说依然存在,就是组织里它真正有的好金子和人才,永远大于组织已经发现的人才。通过人才盘点的这些工具和这些生效和落地的这些功能,真正也挖掘好内部的金子,让内部的金子更多地发光。

它更多地就是这个关怀和服务一线,真正把文化落地到,就是员工能够实实在在能够感受到的方方面面。那么乐家文化呢,它的这个里面核心的两个词,一个就是“成长”,一个就是“乐活”。所以我们是围绕着“成长”和“乐活”来去打造了整个的乐家的文化。

另外一个就是管理方面的一些优化。比如说重新去审视我们的授权体系,我们的权责体系,包括不断地去优化我们的流程,那这样的话,我觉得从几个方面,一个就是组织的优化,一个是人才的优化,还有就是管理的优化,从三个方面着手真正去提升我们组织的一个能力,然后不断地提升我们的人均效能。

那第二个呢,我觉得怎么能够让更多地人去参与。

第二,房地产行业有很典型的特点,它一个强规制的行业它现在已经释放。就是政府的配套的这种调控体系,其实对这个行业的转折和结构调整本身也是一个非常深刻的一个力量,本身调控的政策还有配套的金融信贷政策。

第三,这个行业的整个运营模式,也面对着一个根本性的变化,从过去有规模、资源和节奏作为主要的这个行业的内在的经营逻辑,现在必须要走向提高我们的能效,提高我们的组织的能效,人们的效率的角度。另外从人的角度,就是品质、业务、产品和服务的高质量,归根结蒂,由我们的系统流程的质量,以及我们人的质量来决定。

张咏:非常好的问题。我是2017年进入房地产这个行业的。那时候已经到了这个房地产的白银时代。当然现在已经到了青铜时代。

周丹:那我们都知道张总其实在HR的领域里面,有非常多年的经验,过往在外企,在快消品领域,现在我们在房地产领域,以及我们更多元化的运营过程中,也积累了非常多的一些经验,也算是我们整个HR界的老兵。

周丹:好,那我们都知道,其实雅居乐我们的主业是房地产业。我相信这几年大家对于这个行业的发展是非常非常关注的。尤其是我们从一线城市,到二三线城市,我们房地产逐步地这样一些下沉。我们国家政策以及经济政策的各种不确定性,我相信也给在这中间我们非常著名的这样一些企业,带来很多很多的挑战。

那挑战就是说,不断地让这个系统变得更加的优化,更能够符合我们的一个需求,在这个过程当中AG平台,其实也是有大量地讨论AG平台,沟通AG平台,然后一起推动,把这个系统做的更好。所以这些可能是我们在过往的时间里面面对的一些挑战。

那第三点呢,我觉得就是怎么用好这个人才盘点一个结果。那很多,很多的企业,其他同行会觉得说我们做了没有用,那我觉得太有用了,每一次当组织发生变化的时候,比如说这个晋升,那一定是要用到人才盘点的结果的。

那还有就是说,结果是怎么运用的能不能运用在你的人力资源管理的方方面面,那这几个方面我觉得是保障了,就是好的人才这个管理,或者是说人才盘点的一个系统。能够更好地去实施落地。

张咏:那首先就是你要做好人才管理。你先要非常深度地了解,你现在究竟手上的资源是什么样的一个状况。那很高兴的就是,雅居乐一直以来对这个人才盘点是非常重视的。

第三个就是要关注业务,因为我觉得人力资源要做到的,人力资源管理,其实最终,最终要实现的目标,一个就是推动组织和业务发展,第二就是说帮助员工的这个成长,员工的成功。所以业务也非常重要的。

第二个就是,其实大家也都知道,地产行业的工作强度是非常高的。所以呢,我们后来也打造了一个叫乐动文化。它围绕着就是健康和乐活。

我觉得第一个,我觉得我们可能今天中国企业的HR第一个性质,可能要有更强的原则性,立场和原则感要有。那么第二呢,就是韧性。这也是我从张咏总身上,也是老朋友,我觉得一个特别好的品质,一个很好的高级HR的素质,韧性。

其实在2018年初的时候,我们是做了这个区域裂变和二级管控变成三级管控,但是到了2018年这个四、五月份的时候,其实市场已经是开始转冷了我们很快就开始重新思考,那这个组织怎么样能够更快地去变得更加敏捷,更加灵活,更快地去适应这个市场下行的一个变化。所以马上切入到了这个组织优化一个状态,速度是非常快的。

周丹:刚才张咏总其实提到了,在我们整个的应对这种挑战、转型的过程中,从您来到雅居乐之后,其实也推动了我们整个雅居乐人才盘点体系的这样的一个构建,以及包括推动。

那在人才盘点方向,我觉得雅居乐是做得非常好的。那通过 “人才盘点”为核心的一个人才管理系统,更好地去提升我们的一个人才的质量,只有你的人才质量不断提升,你才有可能去提升人均效能,才有可能去提升组织的一个效能。

它其实今天要提高我们人的这种质量的这密度,来支撑这个行业的下半场,面向未来,穿越这个周期,真正是又好,又实地去做好这个高质量的升级。

周丹:我知道周教授其实是在整个的公司的治理,以及包括我们说的公司的多元化怎么从第一曲线到第二曲线整个的扩展上面,也有非常多的研究和很多的实践,可以在这上面给我们的很多听众再做一些补充。

周禹:我分享三点。第一就是人才盘点这套方法论和这套应用,我相信会越来越重要,甚至今天已经有越来越多的企业,把它业务的这种检讨和它人才的盘点更加紧密地,甚至是频次也相对提高的结合起来。

那么第三个就是刚才讲到的,其实在系统的应用方面,其实是能够很好地帮助我们的。

第三点,其实是我特别特别想呼应和强调的,就是任何工具,包括我们人才盘点的工具和方法,归根结蒂以用为本。尽管我们一定是要花我们HR的效能跟伙伴们一块儿去深化我们这些工具和方法的改进,但是更重要的,注意力不断地后撤,工具的怎么应用和生效,其实才是关键。

我们之所以把它看作一个引擎,就是它可以驱动刚才周教授提到的,我们的组织不断进化,和我们不断地去拉高我们可能对组织人才的这种期望以及要求,不断地带着这样新的标准去审视我们的人才的时候,可能我们在这里面变革的动力也可能来的更强一些。

第三个,叫做乐创。那乐创这个品牌它的一个核心的理念就是创新去推动这个业务,而且呢我们希望做到的是人人都是创新者,随时、随地、随事,任何情况下,你都可以创新。

原标题:HR进化论:地产行业进入下半场,HR的价值升维

周丹:嗯,好的,周老师有什么补充?

这是一刻talks×北森人才管理研究院×中国人民大学商学院的HR进化论系列分享。一提到房地产,大家第一印象总是“房价”,随着国家提出"房住非炒"的调控政策,二三线城市成为了很多房地产商的发力点,现在越来越多人也开始关心起另外一个词,就是“房地产行业下沉”,这也引发了我们的猜想,就是在行业内部,这些年的行业下沉对房地产经济造成了什么影响?雅居乐又是如何面对这些挑战的呢?本期的《HR进化论》访谈,雅居乐控股人力行政部总经理张咏将从自己独特视角分享她的经历。

周丹:是。

周丹:大家好,欢迎来到国内原创的人才管理对话节目《HR进化论》。本节目由一刻talks、北森人才管理研究院、人大商学院联合出品。我是北森人才管理研究院,我是北森人才管理研究院的周丹。这位呢,是我们非常熟悉的人大商学院的著名教授,周禹老师。

张咏:我觉得就是有一些人是比较适合做人力资源的,比如说的你的基本的价值观,比如说要诚实、要正直、要善良、要公平、公正。

那对于这个人才来说,我觉得就是当我们多元化发展以后,你会发现,第一就是为我们的这个内部的人才提供了更多地一个机会,那比如说原来做地产的,那么也可以去尝试一下物业,也可以去尝试一下环保的管理。

周丹:听得到是从心里来的这样一个有温度的要求,好的,周教授每一次我们结合我们不同的专题,也可以结合最近这到年底了,您的一些观察,给我们HR同仁们,提一些期望。

那我想可能用三句话来去总结我对人力资源人员的一个要求,这也是之前我在雅居乐地产我们整个人力行政系统的一个要求,就是有三句话,叫做“热情服务、激情创新、全情陪伴”。

周丹:提高这种人均效能也是我们在2018年到2019年,我们很多人才管理成熟度度报告里也显示,这可能是被大家最被关注的话题之一。我想请问一下,您从哪几个角度来去破解这个难题?

张咏:确实我的职业生涯还是相对比较丰富的,因为除了HR之外,我曾经做过老师,曾经做过财务,也曾经做过大运营的管理。真的是在一线打仗,但是最终最终,我还是选择回到这个人力资源,是因为我觉得我是发自内心的热爱人力资源的工作。

我们今天看到的一个相对最优的业务结构还是有我们核心的主战场,有我们的基本盘,同时更有我们价值链的延伸布局。今天我们说这个业务它能形成一种生态,形成一种所谓的用过去的词,叫相关多元化的这样一种生态。

到目前为止,雅居乐已经是发展叫做1 N的多元化的发展路径,目前在雅居乐旗下,控股旗下,会有地产、物业、环保、教育、建设、房管、资本和商业管理,八大产业集团。

张咏:服务我们现在组织战略的,然后也符合真正能够帮助我们筛选出优秀的人才,就是区分,增加这个区分度。那这个我觉得是难挑战的一个事情,从我们的基础层面。

但事实上它还是围绕着一个中心,就是为我们的这个客户或者消费者去创造一个美好生活的环境。所以其实雅居乐多元化就是围绕着这个核心理念展开的。它不是说离得非常远,其实都是相辅相成的我觉得。

那与此同时,我觉得这样的一个平台,其实也能够帮助我们去培养更加综合性的一个人才。比如说人力资源,有机会可能到不同的这个产业集团去轮岗。那到环保,到教育,因为他有机会去多了解不同的一个行业的情况。所以我觉得多元化的发展其实对人才的培养是非常有帮助的。

张咏:对。

周 丹 | 北森人才管理研究院院长、首席人才测评专家

那我想请张咏总来给我们分析一下,那在这样一个大的环境以及大的背景之下,我们的企业经营者、管理者,尤其是人力资源工作者,有哪些思考的角度和应对的策略?

张咏:是的。而不仅仅看你的业绩,其实我们做非常多的人才盘点,就是组织在不断地发生变化。当一旦有这个岗位空缺的时候,其实我们现在已经养成一个习惯了,就不是说马上就去外面找人,我们第一时间肯定是做人才盘点,先看看我们内部有没有合适的人去做这个岗位,如果真的是内部没有的情况下,我才去考虑外部人才的引进。

因为环保的这个项目,我们现在在全国有五十多个这个环保类的项目,它的管理其实真的是跟传统地产是完全不一样,能够给我们的员工提供更多地一个发展的一个机会,其实我们也真的是在内部打造了,内部的人才流动的一个机制,为我们的员工提供更多地一个内部流动的一个机会。

张咏:那从这个雅居乐来说,我觉得我们做了几件事情,要提升人均效能,我们持续地在做一些组织的优化。

那第二个呢,我觉得就是当你要求组织更加优化,人均效能提升的时候,其实对人才的要求是非常高的。所以从2017年开始,其实雅居乐持续地、不断地再做这个人才管理的一些优化。

如果说给年轻人一些建议的话,我觉得首先,第一条就是可能要先去了解一下,你是一个什么样的人,你适不适合做人力资源这个工作。其实我刚刚讲到,我尝试过其他很多工作,但是最终我觉得我最适合做的还是人力资源。

生态和过去相关多元化,除了这个术语的不同之外,它有一个内在的核心我把它称之为三个协同,今天我们一个好的业态之间呢这种内在的结构优势就在于能够实现资源的共享协同。第二个,就是能力的溢出协同。第三个就是价值的联动的协同我们说这三个协同,其实是让我们的业态,能形成一个内在的一种生态优势。

周丹:谢谢周教授,那我相信今天我们张咏总分享她在雅居乐这里面的很多最佳实践,也能给到我们HR同仁们非常多的一些启发,尤其是在变革期的情况之下或许我们还需要更多地定力,去做正确的事情,把我们想做的,想对组织实现的理想,把我们想要对组织实现的这些理想慢慢去实现。

周丹:软硬结合。

周丹:这种跨界的经验同样有效。

周丹:您觉得人力资源的工作对人的要求,或者它的魅力之处在哪?

第三个性当然就是柔性了因为HR部门,这种典型的核心职能部门怎么能够通过柔性的沟通,这种包容性的格局和胸怀,能够最后把事情能够驾驭好,润滑好,把它推动。所以我说这个柔性这个软素质啊,其实要求也是很高。

周禹:像雅居乐,刚才张咏总谈到的,在这个下行周期里面做到这样的战略创新和业务布局来抵御和对冲短期和面向长期的各种风险。

周丹:明白,怎么去保持一个动态的这个标准是符合于我们服务战略的。

张咏:大家好,我是张咏。两位周老师好,很高兴今天能够做客《HR进化论》。和HR同行一起来探讨HR的一些工作,很高兴。

我们也知道,其实人才盘点这个话题并不陌生,但是对于很多过往快速发展中的组织来讲,大家有的时候觉得来不及,有的时候觉得没必要。也想听一听您这上面的,为什么当时您选择了采用了这样一个抓手,或者通过这样的一个机制去推进组织,您有没有遇到一些什么样的阻力,您又是怎么去化解的?

而且您还特别提到一个,我注意到的,就是它还是有延伸性,比如说我们在2019年延伸出来像乐创,那它正好是和我们组织目前要去进化,要去发展,完美地匹配在一起了。这样的话既让我们整个的文化的内涵,既有它的品牌化的特征,同时还能够跟我们的组织进化之间去协同一致。

周禹:除了刚才张咏总谈的这些,我个人很认同之外。我可能也想结合刚才我们谈到不仅是他们在地产行业,整个下行周期,中国企业提升面临很多大坎,很多大坎。那么在这种比较高度不确定性,高压强,这样的状态下,我觉得HR,我自己总结每次都不一样。

周丹:嗯,谢谢张咏总。张咏总刚刚给我们讲到企业文化的这个阐述,让我们印象非常深刻。它不是我们简单认为的比如说“认真第一,聪明第二”等等这种特别挂在墙上的,提到了一个特别特别重要的理念,叫品牌化,当然我们甚至可以把它称之为产品化。我们的组织的内涵,它是可以要被传播的,要被可解释的。

周丹:周教授关于这个我们的组织效能这样提升的方面,有一些什么方面的研究呢?

那我们都知道,面对这种环境变化以及经济下行相对来讲,不可逆的这样一个大的背景,那有非常多的企业面临很多多元化的选择,那雅居乐在这中间我们也看到这几年也非常积极地这样的一些行动。不知道张咏总在这边能不能给我们详细地讲一讲,雅居乐在这上面有一些什么样的实践。

周丹:这位是我们本期的分享嘉宾,张咏。张咏总是雅居乐控股人力行政部的总经理。他加入雅居乐之后,也为雅居乐的整个人力资源的发展,带来了非常多的变革和新的变化,那我们今天呢,也希望能够和各位的HR同仁们一起来交流一下,在张咏总他在这几年的实践的过程中,他对人才管理、人才盘点方面的一些心得。

张咏:是的,比如说2018年,其实我们已经开始讨论提高人均效能。以前可能在房地产行业大家都没有去过多地去思考这个问题。市场好了,我就多招人,市场不好我就减人嘛,就是比较简单粗暴,2018年开始,我们已经开始考虑怎么去向这个管理要效益,怎么去真正提高这个人均的效能,组织的效能。

所以呢就是因为我们能够打造这样一个,一个系统,就是让更多地人参与到这个工作当中来。

雅居乐多元化发展的探索之旅

周丹:就更好落地。

张咏:对,那这也是我说的,其实组织变革不一定非得要让大家觉得不舒服,其实组织变革可以更加地柔性一点,那这也是我比较追求的那种境界,叫润物细无声的组织变革,最核心的一点呢,就是我们真的是用打造品牌的这种思维模式在去做文化。

第二条刚才张咏总的分享,让我们看到雅居乐的一个在方法上的发展,有很多标准化的设置,一表人才、能力、绩效、价值观。

张 咏 | 雅居乐控股 人力行政部总经理

那第二个呢,我觉得作为人力资源的这个从业人员,那你最起码的一点,你要关注人吧,我发现很多这个,人力资源的从业人员,他不关注人,他只关注事情,他只关注KPI,他只关注我怎么把这个任务完成。

周禹:结合张咏总谈到的,其实当然行业有行业的属性,但是在整个宏观经济的大盘下,也有一些共性。尤其我们今天这个地产行业,经过了1998年开始的这个黄金周期之后啊,我们今天这个历史性的拐点,其实已经摆在我们面前,这个不可回避,不可逃避。

我加入雅居乐的时候,其实已经有比较好的一个基础了第二点,我觉得就是说,一定要让更多地人参与到这个人才盘点工作当中来,盘点当中,我们总共有四个校准,基本上是把各个层级的这个管理者,都让他们参与进来,我们是横向纵向在做。当他参与进来,他看到每一个人的情况的时候,他跟你讨论的时候,那其实他就觉得,这件事情非常重要了。

周丹:您在过程中有什么困难吗?或者您有一些什么样的心得?

张咏:困难我想应该还是会有吧,因为整个的社会在变化,这个行业也在变化,人才也在变化,其实每年我们碰到的这个大的挑战就是说,我今年要不要重新再来看我的人才盘点的一个标准,我的一个工具是不是要去优化,那这个我觉得一直在挑战我们的。

张咏:嗯,确实,在过去几年我们也看到这个很多房地产的这个企业都在转型多元化。那么雅居乐也是,应该说从2016年就开始进入到多元化的发展过程当中。

打造以人才盘点为核心的人才管理体系

因为雅居乐它这个刚刚我们讲到了它的一个理念叫“一生乐活”。那另外就是,雅居乐一直以来其实它有一个比较传统的一个文化就是“家文化”,所以在2018年初我们就提出了一个品牌,叫做乐家文化。

节目嘉宾:

最后呢,再次感谢张咏总还有周教授,作客我们本期的《HR进化论》那今天的节目就到这里,今天的节目就到这里,更多聚焦HR的深度内容,请大家关注。忘了,今天的节目就到这里,更多关注HR的深度内容,尽请大家关注节目更新,我们下期再见。

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雅居乐的应对方式

周丹:对,因为刚刚张总其实也提到其中一个抓手,人才的盘点这样的一个机制,那也是一个我们在人力资源里面,行之有效地一个小的引擎。

第二呢就是说让这个工具更加地优化,比如说我们现在用北森的这个人才盘点的系统非常高效,那就是大家会觉得用起来也很方便。

用品牌思维做企业文化 组织变革

当然第四个,就是HR的自我学习和自我成长性。第五个要素,其实是受张咏总非常深刻的启发,就是这一个词叫做真诚, 我说三个真,真心实意、真情实感、然后对正确的事真抓实干,就是对组织,对业务,对人,这个真可能我觉得是超专业性,超工具性和方法性,一个好HR底层人格,一个底层素养。

周丹:张咏总,其实前面我看您提到组织的变革,以及包括我们在整个的,我们自己的很多的创新实践里面,都特别提到了文化。那在这方面我们雅居乐有一些什么样的实践?或者在这两年的过程中,您又做了一些什么样的工作?

还有就是说最重要的一点就是说,你要愿意去帮助别人成长,帮助别人成功,这个我觉得人力资源从业人员最基本的一些要求。如果说你想成为舞台上的英雄,可能不见得你就最适合做人力资源的,很多时候人力资源它就是幕后的一个英雄。他是帮助整个组织的一个成功,帮助所有员工的一个成功。

周 禹 | 中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授、MBA中心主任,中国人力资源理论与实践联盟秘书长

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